团队建设的好坏，象征着一个企业后继发展是否有实力，也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。团队建设应该从支持员工的工作开始，关心员工的生活，用管理者的行动和真情去感染身边的每位员工，平时多与员工沟通交流，给员工以示范性的引导，扑捉员工的闪光点，激发员工工作的积极性和创造性。更重要的是管理者要沉下身去和员工融为一体，让员工参与管理，给员工创造一个展示自己的平台，形成一种团结协作的氛围，让员工感到家庭的温暖，在这个家庭里面分工不分家，有福同享，有苦同担，个人的事就是团队的事，团队的事就是大家的事。对待每个人、每件事都要认真负责，做到以上几点，建设一支好团队我想并不难。
在团队建设中，您一定受到如何招人、选人、育人及留人，员工流失率高、跳槽频繁，公司缺乏相关专业人才所困扰，那我首先为您解答这个问题：
一、在招聘的过程中，我们如何通过更有效的方法和渠道招到人呢？以及在招聘前我们需要做些什么工作呢？
招聘的主要渠道其实很多，我就一一为您写出：
1、人才市场 2、网络 3、内部人才推荐
4、学校 5、内部招聘 6、离职老员工
7、 就业机构 8、报纸 9、猎头
10、信息公告栏 11、其它
有了渠道还不行，我们还得改变我们以往招聘的策略和思维，在招人的过程中，的策略，当属会议营销招聘！我建议，在您公司内部，人力资源部、营销部负责人、经理、老板本人都要学会演说。
且在招聘之前，我们还需要具备两种思维：一是主动营销的思维：人才不是等来的，是主动出击寻找来的。二是会议营销的思维：要以一对多的方式进行招聘，而不是一对一的招聘。招人的重点在于：招人的速度一定要比砍人的速度要快！
在这里，我给您一个非常实用的会议营销招聘方案，我把他称为装饰招聘留人之道：
1、派5~8人去人才市场，每人至少留下15个电话号码；
2、中午12点打电话发短信，联系招聘人员，恭喜首轮面试成功，邀请到公司进行复试；
3、下午14:30进行集中会议营销面试；
4、14：00进行迎宾接待，让面试者感受到与别的公司的差异化；
5、摆设超级展架，视觉震撼他们；
6、准备好水果，首先让他们享受【某某装饰水果宴】；
7、面试前为每个人泡一壶漂亮的绿茶或咖啡……
8、主持人，DJ，4个主面试官到位；
9、看公司宣传片。
10、主面试官进行20分钟洗脑（如应找一个什么工作？找一个什么平台等）
11、紧接着介绍公司，介绍职位，介绍晋升通道……
12、2名老员工做分享，介绍自己来到公司后的成功经历，每人5分钟……
13、关于薪资及上班等一切问题的现场问答……
14、现场录用员工！
15、通知第二天上班参加早会。
我目前给你的这个方案，对于流动性的市场人员，招聘是非常有效果的！
二、要在公司建立选人机制：
在公司，我们不仅要招人，还要筛选人才，这里我给出一个筛选标准，您按照这个标准去执行：
1、 创造成果（成果是什么？所有的公司一切都是以成果为导向的。）
2、 培养人才
3、 得以晋升
三、无数的家装企业谈到如今企业留人实在太难，很多员工在公司往往做不到半年一年就离职了，短的甚至一两个月就离开了，所以很多老板如今在对人才的培养和培训上非常谨慎。企业留人难，为什么难？
首先我们来看一下，企业留人，究竟要留住什么样的人？
企业里分成三种人，一种叫核心人才，企业的高管团队和核心部门的主管，属于公司的核心人才。对我们家装公司来说，总经理、副总经理、设计部经理、市场部经理一般而言属于核心人才，对于那些真正的人才，我们应该尽力留住；第二种，叫骨干人才，公司那些真正创造绩效、创造业绩的人，属于公司的骨干人才，比如，在公司业务做得的设计师、业务员，一般而言属于骨干人才；第三种人，属于公司的一般人才。大多数员工，公司内至少一半以上的员工都属于这一类别。
很显然，我们要留人，应该首先留住企业的核心人才，比尔盖茨说了一句话，他说，即使微软公司不复存在，只要我们的核心团队7个人都在，我们就可以再创造一家微软出来，足见核心人才的至关重要性。其次应该尽力留住的是企业的骨干人才。
谈到留人，我们首先来分析下员工为什么会离职。我跑过大大小小的企业不下上百家，根据我的观察，员工离职一般有以下三种情况：
一是与主管不合。员工之所以主动离职，70%的原因都是与主管不合。
二是感觉不到成就感和被重视的感觉；
三是薪酬不符合自身期望。
那怎么留住这些核心人才和骨干人才呢？我给您如下方法建议：
1、要签合同——不签合同人才可以随时走人。
2、要交保险——一安其心二难其走（可以设定满一年后公司就会给员工缴纳保险）
3、攻心术：凡事为他着想，并想在他的前面。与其亲人结成统一战线。
4、留人术：当人才要离职时，要马上处理，并全力以赴去挽留。
5、股权激励，核心人才期权激励操作方法：
a、挖掘核心人员的需求人才要离职时，要马上处理，并全力以赴去挽留。
5、股权激励，核心人才期权激励操作方法：
a、挖掘核心人员的需求（如车、房、现金、股份等）
b、评估满足其条件（是否可实现、是否符合公司利益）
c、帮助其实现（如连续工作满3年创造多少价值，奖励一辆价值10万元的车）
6、入股，入股的意义在于让一伙人共同为企业操心。而入股的关键在于入股人必须能独挡一面。
以入股的形式来做的话，那就每个方面都要提前想到并以文字形式出现。比如退出机制：退出机制的核心就是预防事情发生。关键就是：害怕什么就把什么列为退出机制；如：害怕中途退出，则把中途退出列为退出机制。如果中途退出，则净身出户，只享受当年已产生利润的分红。如害怕天灾人祸等！
入股操作流程：1、列出入股的标准及条件；2、符合入股条件者，可写如股申请书；3、明确合作年限；4、在公众场合，签订进入退出机制。
股份操作的关键：1、必须财务正规化；2、入股者必须跟老板是一伙人；3、签订入股机制的同时，必须将退出机制一起签。
企业需要发展、需要利润，市场竞争自然是非常激烈的，每个人的压力都很大，但是有一点非常重要，要让员工有一种快乐的感觉、温馨的感觉。可是我发现，很多对于发奖金也许很慷慨，但对下属笑一笑、表扬一下却很吝啬。你会发现，如果一个员工在你的公司过得很快乐、很开心的话，他主动离职的概率会低很多。原因在哪里？员工愿意长久地跟随我们，是源于与我们有共同的价值观和理想，成功时分享快乐，失败时共同悲伤。不要以为员工到我们这里工作就是为了两个钱，也不要总是将企业当成是自己的，员工只是一个打工的，企业也首先是员工的，其次才是自己的！否则，你和员工之间的关系就像一个只是在一起赚钱的团伙，而不是一个团队。
以上是我给您提出的一些留人的方法和机制，您可以根据公司的实际情况去运用。
四、我想您也一定很头疼一个话题，就是公司相关的专业人才很少，又不知道如何培养，好不容易培养一个又走掉了，挖又挖不到！为什么英才会变庸才？答案就是：您没有人才培养机制。那怎么解决这个问题呢？那就要求我们必须要建立一套育人的机制，首先我想先跟您分享几个观点：
1、没有团队做不到，只有领导还没有训练到的，不要抱怨团队，只能证明你还没有训练到。
2、你不愿意培养怕人才离开，可是你越不培养企业越差。
3、企业的强大原于团队的强大，团队的强大原自于文化的凝聚和训练系统的支持。
在企业里，必须要有一个我们自己的炼丹炉，那就是人力资源培训中心，不重视培训的企业是永远做不大的企业！基业长青的核心关键在于不断的培养你的骨干人才、核心人才、你的接班人！
在此，我给您一些建议：建立企业的内训平台或者跟专业的培训公司形成战略合作，从而不断的培养出我们的人才！
那么我们在公司里，应该给员工培训什么呢？我也给你拟出一些思路，你按照思路去执行：
1、新员工的入职培训，可培训以下方面：
培训行业发展前景、企业文化与规章制度、产品知识与上岗培训、薪酬制度等。
2、老员工的培训，主要的是业务技能方面的培训，可以培训以下方面：
设计师签单、营销推广、客户接待、人力资源、财务管理、工程管理、客户服务、电话营销、小区营销、会议营销、行政管理、标准工程、业务流程、主持人的培训等等。
近很多公司在跟着我们一起做全国2000城的活动，但这当中，他们都存在一个问题，就是没有主持人，没有一个可以带动气氛、带动成交、把控每个环节和流程的超级主持人，这就是公司缺乏相关专业人才的表现，我们培养人才，不是需要的时候再去找，而是防患于未然，提前就要准备好、培养好。假如你公司拥有这样的超级主持人才，那你还怕做活动吗？每个周都可以在公司做小型的会议营销活动，每一两个月就可以在酒店做一次大型的爆破活动，那业绩不就上去了吗？所以一个好的人才，价值万金，我们一定要懂得培养、舍得培养！不重视培训的企业是永远做不大的企业！
我们现在的《超级主持人及行政特训营》班，就是专门帮你打造成为一个集行政、超级人力资源、超级会议主持人、会议营销超级演讲师为一体的人才！